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JJ & Raph : des personnages de transfert pour faciliter la prise de parole en entreprise

JJ & Raph : des personnages de transfert pour faciliter la prise de parole en entreprise

JJ & Raph : des personnages de transfert pour faciliter la prise de parole en entreprise

Ni militantes, ni expertes, ni bisounours, ces girafes sont le fruit de mon expérience et de mon imagination. Dans un moment de ma vie où les mots me venaient difficilement et brutalement, j’ai créé ces personnages de transfert pour me permettre d’exprimer par leurs voix mes réflexions, positions et ressentis face aux pratiques de l’entreprise.

Après m’être fortement attachée à ces personnages, je les ai présentés autour de moi auprès de proches et de collègues. J’ai pris conscience de leur potentiel de libération de la parole et de support précieux dans des actions collectives de teambuilding ou de formation. Elles sont ainsi devenues de précieuses alliées. Notamment entre les équipes et les managers, pour une mise en perspective des défis à relever, et une tentative de construire ensemble de nouvelles solutions …

D’où viennent ces personnages ?

Suite à mon burn out, je me suis retrouvée en pleine tempête mentale et en rejet de l’entreprise. J’étais tout simplement incapable de pouvoir exprimer mes pensées et mes émotions. JJ & Raph sont le fruit tantôt de ma colère sourde, tantôt de mon silence frustré. J’ai créé ces personnages de transfert pour mettre plus facilement des mots sur des ressentis. Je me suis très vite tournée vers un animal pour me donner beaucoup de liberté d’expression. Quant à la girafe, elle porte un imaginaire très fort pour beaucoup d’entre nous, et c’est l’animal préféré de mon époux !

JJ et Raph sont en quelque sorte les ‘Catherine et Liliane de l’entreprise’. Je me dis aussi qu’elles portent cette dualité permanente qui nous habite.

JJ est curieuse et optimiste. Elle s’informe et se questionne avec enthousiasme sur les nouvelles tendances de l’entreprise (nouveaux environnements de travail, rôle du manager, culture de la performance et des indicateurs, nouveaux modes de management, accélération du télétravail, …). Il faut dire que les sujets d’expérimentation ne manquent pas.

Raph est le côté obscur de JJ. Plus introvertie, sceptique et résistante à ces nouvelles approches, elle peut se montrer volontiers critique voire cynique. Face à une nouvelle pratique introduite dans l’entreprise, elle se tourne vers les défauts et les limites, et se raccroche à ce qui a le mérite de fonctionner aujourd’hui, même imparfaitement. Plutôt que d’envisager l’incertain et l’imparfait.

Il y a en nous tous une part de JJ et de Raph. Selon l’enjeu et le sujet, l’une prend le dessus sur l’autre. Elles sont simplement le reflet de nos contradictions, de nos peurs.

Pourquoi des girafes ?

A posteriori, j’ai constaté que je n’étais pas la seule à apprécier cet animal ! Et à m’en servir comme personnage de transfert. Marshall Rosenberg, le créateur génial de la Communication Non Violente (ou CNV) oppose ainsi le ‘Langage Chacal’ au ‘Langage Girafe’. Cette façon que nous avons de nous exprimer conditionne notre regard sur le monde. Elle répond selon lui à une question fondamentale : dans nos échanges avec les autres, préférons-nous avoir raison ou être heureux ? De ce choix découle notre façon de nous exprimer et un grand nombre de nos choix ! 

A ce titre, je vous invite à visionner l’atelier de Marshall Rosenberg sur la Communication Non Violente

    La vidéo est un peu longue, mais très riche et illustrée. A consommer avec ses proches et sans modération en famille et/ou entre collègues ! 

    Si vous souhaitez une version plus synthétique (environ 20 minutes), je vous partage cette vidéo que j’ai construite dans le cadre de mon apprentissage. En la suivant, vous pourrez démarrer vous-même la pratique de la Communication Non Violente.

    Et vous, quel serait votre personnage de transfert ?

    Quel animal choisiriez-vous pour pratiquer la Communication Non Violente ? Interrogez-vous sur ce choix : quels comportements, quelles qualités et quels défauts lui attribuez-vous ?

    Cet animal dit beaucoup de vos valeurs et de votre relationnel.

    Dans quelle(s) situation(s) / sur quels sujets imaginez-vous faire appel à lui pour faire réfléchir votre équipe ou votre direction ?

      Besoin d'être accompagné.e ?

      Vous voulez initier une discussion constructive sur la vision et les valeurs de votre entreprise et vous vous demander comment l’engager ?

      Quelques exemples de réalisations

      • Animation d’ateliers de formation utilisant mes personnages de transfert pour une initiation à la Communication Non Violente (Orano)
      • Animation de séquences de teambuilding : avec une attention particulière sur les moments d’inclusion des participants ou de clôture de l’atelier avec des animations choisies (Egis, Airbus Helicopters)
      • Animation de différentes mises en situation ludiques permettant de travailler sur le relationnel et la maturité d’une équipe / direction (Biocodex, Orano)

        À PROPOS DE L’AUTRICE

        Laurence Levallois, fondatrice de Nusakan

        Laurence Levallois, fondatrice de Nusakan

        Fondatrice de Nusakan

        « Après une double expérience de 20 ans dans le management de directions fonctionnelles et de grands projets de transformation dans des grands groupes, et dans le pilotage de missions en cabinets de conseil, je me positionne aujourd’hui sur un accompagnement sur mesure de mes clients. »

        C’EST VOUS QUI EN PARLEZ LE MIEUX

        Laurence a supervisé et pris le lead du projet de transformation des environnements de travail d’un grand groupe industriel. L’une de nos convictions était d’impliquer les collaborateurs tout au long du projet, par l’animation de nombreux groupes de co-construction, la création et l’animation de modules de formation. Par son professionnalisme et sa rigueur, elle a insufflé une réelle énergie au projet. Par son empathie, elle a su fédérer une équipe projet dans la durée. Par son écoute, elle a été attentive aux besoins des équipes. »

        Constance Corpechot

        Directrice de projets Workplace & Change, Groupe Colliers International

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        Comment les entreprises ont vécu le passage du compliqué au complexe

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        En partageant mon expérience en entreprise avec des collaborateurs(ices) issues de différents métiers et profils, je me suis rendue compte que nous partagions un point commun : chacun de nous a expérimenté à son niveau la complexité croissante de l’entreprise. 

        Plus de projets à piloter, de parties prenantes à adresser, de normes à intégrer, de concurrents à étudier, d’investissements à engager, de processus à actualiser, … Nous avons ainsi vu notre charge de travail et notre charge mentale augmenter significativement. Pour autant travailler plus est-elle la réponse appropriée à ces nouveaux défis ?

        Nous sommes en train d’expérimenter un moment particulier dans notre vie personnelle et professionnelle : le passage d’un environnement compliqué à un environnement complexe. Concrètement ça veut dire quoi ? 

        Un environnement compliqué signifie qu’il a un nombre fini de problèmes. Par conséquent, pourvu qu’on y mette des ressources et des moyens suffisants, les problèmes trouveront leurs solutions. Mauvaise nouvelle, un environnement complexe ne peut pas être complètement traité. Quelles que soient les ressources et moyens alloués, il intègre une multiplicité de paramètres telle, qu’ils ne peuvent être tous pris en compte. 

        Mes constats des impacts directs sur la gestion de mes projets de transformation 

        J’ai démarré mon parcours professionnel au début des années 2000 en m’intéressant à la façon de transformer les entreprises. J’ai ainsi transformé les organisations, les comportements, les processus de décisions, les façons de travailler, … Autant vous dire que mon voyage a connu plein de rebondissements ! 

        De mon poste d’observation des transformations de l’entreprise, j’ai fait quelques constats de ces impacts directs sur mes projets de transformation : 

        Le rythme des transformations s’est accéléré : lorsque j’ai commencé à travailler, les grands projets de transformation s’engageaient environ tous les 5 ans. Aujourd’hui, nous vivons une ère de reconfiguration quasi continue !

        La durée de vie des projets s’est raccourcie : initialement engagée sur des programmes de plusieurs années, la durée de projets se compte désormais en mois, voire en semaines .

         Le besoin d’une exemplarité portée par les équipes de direction s’est fait plus présent : quelles que soient l’ampleur et la nature des changements à opérer, les équipes de direction prennent conscience qu’elles doivent être sur le terrain, tant dans la mise en application des nouveaux standards et des nouvelles pratiques que dans l’ancrage des comportements et des valeurs. J’ai vu plusieurs projets mis en péril lorsque les équipes dirigeantes ne donnaient pas suffisamment l’exemple …

         Le rôle et de la charge de travail des managers a explosé : l’exercice du management a été bouleversé en profondeur. Essentiellement vertical, le management matriciel s’est beaucoup développé. Puis des modes de management dits transverses, agiles, hybrides, voire altruistes sont aujourd’hui expérimentés. En parallèle, la charge de travail et la charge mentale des managers a fortement augmenté, pouvant entraîner des difficultés à mobiliser sur certains postes. Et les statistiques de RPS (Risques Psycho Sociaux) auprès des managers se sont dégradées davantage que pour les autres profils.

         Le niveau d’exigence des collaborateurs a augmenté : face aux injonctions de flexibilité, d’innovation, de digitalisation accélérée, … les collaborateurs deviennent des consommateurs avertis qui s’informent davantage, posent leurs conditions sur l’exercice de leur travail et demandent davantage d’autonomie. Ils cherchent également à comprendre le sens et la portée de leurs actions. 

        Les collaborateurs demandent à être davantage associés aux décisions de leur entreprise :  la co-construction, les baromètres de satisfaction, l’animation de communautés font désormais partie intégrante de la contribution des collaborateurs aux grands projets et aux décisions de l’entreprise, y compris sur des enjeux importants pour elle. Les entreprises qui négligent ces dimensions mettent en péril leur attractivité pour recruter de nouveaux profils de hauts niveaux et pour fidéliser leurs équipes.

        Concrètement que pouvez-vous faire à votre niveau ? 

        Pour ma part, j’ai été confrontée brutalement à cette question lorsque j’ai un fait un burn out. Ma prise de conscience a été brutale. Pour naviguer dans la complexité, je n’ai plus les moyens physiques et mentaux d’en faire plus ou de me disperser. Je dois faire autrement, accepter et intégrer cette complexité.

        Concrètement, je me suis engagée sur des fronts très variés : 

        • je me suis formée sur des compétences comportementales, qui me faisaient durement défaut. J’ai fait un executive coaching. Une formation qui me tenait à cœur depuis des années, sans que j’aie trouvé le moment pour la faire
        • j’ai mobilisé régulièrement mon réseau pour des moments de partages, je suis allée demander des feedbacks, des mises en relations, j’ai osé solliciter des recommandations pour avancer dans mes projets, …
        • j’ai changé de statut en devenant indépendante, avec l’envie d’alterner les points de vue : passer du dedans et au dehors de l’entreprise
        • j’ai mené un travail thérapeutique car derrière l’épuisement professionnel, se trouvait des difficultés plus profondes et non résolues depuis plusieurs années, 
        • j’ai travaillé en groupes de pairs de taille et d’enjeux différents : coaching, médiation, Intelligence Artificielle, transformation digitale, … 
        • j’ai testé plein nouvelles approches sur le terrain, avec des succès variés et assumés, 
        • j’ai écrit dans le sens où je me suis autorisée de prendre du temps pour assumer une passion qui me tenait à cœur 

        En résumé, je me suis reconfigurée en profondeur, et je me suis tournée vers d’autres pratiques qui résonnent en moi, sans être en lien direct avec mes activités professionnelles.

        Et vous, quels sont vos différents terrains d’expérimentation pour vous ouvrir et vous réinventer face à la complexité ?

        Vos terrains de jeu sont multiples et s’intègrent les uns aux autres : vous êtes manager, mère/père de famille, membre d’une association, musicien, sportive confirmée, … Je vous invite à les explorer vos dimensions professionnelles, sociales, familiales, sociétales, culturelles, … et à les associer pour proposer un autre regard sur vos missions !

        Besoin d'être accompagné.e ?

        Vous voulez initier une discussion constructive sur la vision et les valeurs de votre entreprise et vous vous demander comment l’engager ?

        Quelques exemples de réalisations

        • Accompagnement d’un directeur d’entité : soutien au lancement de son équipe, avec le déploiement dans le temps de teambuildings collectifs trimestriels permettant de positionner l’équipe au sein de l’entreprise, d’inclure et mobiliser les nouveaux arrivants, de partager une feuille de route commune et de construire ses interfaces internes et externes prioritaires (Groupe Egis)
        • Accompagnement individuel d’un cadre dirigeant : travail de reconfiguration pour acter de son départ de l’entreprise et se projeter dans un nouveau projet en indépendant. Soutien à l’identification de la structure adaptée à ses besoins, à la construction de son offre de services et à sa stratégie de prospection (Groupe automobile)

          À PROPOS DE L’AUTRICE

          Laurence Levallois, fondatrice de Nusakan

          Laurence Levallois, fondatrice de Nusakan

          « Après une double expérience de 20 ans dans le management de directions fonctionnelles et de grands projets de transformation dans des grands groupes, et dans le pilotage de missions en cabinets de conseil, je me positionne aujourd’hui sur un accompagnement sur mesure de mes clients. »

          C’EST VOUS QUI EN PARLEZ LE MIEUX

          Lors de la Convention Annuelle, je suis intervenue sur l’Innovation pour partager ma vision : intégrer une dose de digital, des services au -delà du produit et ce, tout en embarquant les équipes. L’idée du Customer Innovation Lab est née assez naturellement avec la contribution active de Laurence. Grâce à son expérience, elle a été force de proposition afin de concrétiser la démarche : depuis la conception jusqu’à l’implémentation, avec la création et la montée en compétences d’une communauté d’Explorers issus fonctions et régions. »

          Caroline Lataste

          Chief Customer Experience Officer, Laboratoire Biocodex

          « Laurence est une professionnelle expérimentée de la transformation digitale : capable d’appréhender des problématiques complexes de changement des usages, d’évolution des cultures et des modes de fonctionnements. Elle sait concevoir et mettre en œuvre des plans à la fois exhaustifs, ambitieux, tout en étant parfaitement adapté à la réalité opérationnelle d’une organisation.
          Rigoureuse, intellectuellement stimulante, ouverte à la nouveauté et à l’innovation, Laurence sait mener des missions de grande envergure avec beaucoup de dynamisme, de qualités humaines et d’humilité. Une consultante aussi enthousiaste qu’efficace et bosseuse.”

          Sébastien Gouriou

          Account Director, Fondamentale

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