Dans un moment où les entreprises et les collectivités cherchent de mettre en avant leur vision et leurs valeurs, dans quelle mesure comprenez-vous et adhérez-vous à cette démarche ? Quelle valeur cela peut-il apporter ?

• Dans une étude réalisée par BVA pour l’Observatoire de la qualité de vie au travail, les salariés mettent en avant l’importance de valeurs telles que la solidarité, l’écoute et la confiance pour se sentir bien au travail. (source : https://www.bva-group.com/sondages/barometre-salaries-sante-bien-etre-travail/ )
• Selon une étude de l’Institut Great Place to Work, seulement 58% des salariés français estiment que leur entreprise applique effectivement les valeurs qu’elle prône. (source : https://www.greatplacetowork.fr/ressources/articles/comment-engager-les-collaborateurs-grace-aux-valeurs-de-lentreprise/)
• Dans une enquête menée par Deloitte, 87% des dirigeants interrogés considèrent que la culture d’entreprise est importante, mais seulement 19% estiment que leur entreprise a une culture forte. (source : https://www2.deloitte.com/ch/fr/pages/private-market/articles/culture-is-key-for-success-and-competitive-advantage.html)

Un sujet controversé en entreprise

Lorsque j’ai décidé de faire parler JJ et Raph sur le sujet des valeurs, j’ai commencé par me demander s’il y avait une différence entre les valeurs que je m’efforce d’appliquer à titre personnel, et les valeurs que je souhaite retrouver en entreprise. 

Quand je regarde les définitions données, les 2 approches semblent converger : on identifie deux types de valeurs couramment utilisées en entreprise :

• Des valeurs éthiques et morales : ce sont des principes de conduite qui orientent les actions des individus dans l’entreprise en matière de responsabilité sociale, de respect de la loi et de l’éthique professionnelle. 

Par exemple : la transparence, l’honnêteté, l’intégrité, la justice et le respect de la vie privée des salariés et des clients.

• Des valeurs culturelles et sociales : reflets de l’identité de l’entreprise et de ses collaborateurs, ainsi que des normes et comportements socialement acceptables. 

Par exemple : la créativité, l’innovation, le travail d’équipe, le respect de la diversité culturelle et la conscience écologique.

La conjugaison de ces deux types de valeurs semble les renforcer mutuellement pour créer une culture d’entreprise cohérente et unifiée, basée sur des principes éthiques solides et une identité culturelle forte.

Pourtant force est de constater qu’entre l’ambition affichée par l’entreprise en matière de valeurs et leur mise en pratique, l’écart est souvent significatif. C’est d’ailleurs selon moi un baromètre intéressant de l’état de fonctionnement de l’entreprise.

Comment faire votre propre diagnostic de situation de votre entreprise ? 

Je vous partage ma grille d’analyse : quelques questions simples à vous poser:

• Dans le processus même d’élaboration des valeurs: vous êtes-vous déjà demandé comment les valeurs de votre entreprise ont été construites ? A quand remonte leur dernière actualisation ? A mon sens, leur élaboration dit quelque chose des modes de management, des processus de décision dans l’entreprise et du rapport à la créativité. 

Le choix des valeurs est-il cantonné à une construction en Comité de direction ou co-construite plus largement ? S’appuie-t-il sur un processus très cadré ou laisse-t-elle une place à la créativité ? Comment a été le partage de ces valeurs auprès des équipes ? Par qui ?

• Dans son incarnation: retrouvez-vous une cohérence entre les actes managériaux dont vous êtes témoins et les valeurs engagées par votre entreprise ? 

La bienveillance et l’empathie peuvent ainsi parfois être vidées de leur sens, lorsque vous êtes témoins de comportements problématiques dans votre entité.  Dans ce cas, les valeurs peuvent se retourner contre elles-mêmes, avec un risque de relâchement dans les comportements, voire une démobilisation. 

Je constate que la génération Z ne transige pas avec l’exemplarité. Étant déjà bien engagée dans mes 40 ans, je constate à quel point les jeunes recrues sont bien plus attachées que les générations précédentes au respect des valeurs. Pour faire passer leurs convictions, elle peut prendre des décisions radicales comme la démobilisation ou le recours aux réseaux sociaux pour exprimer ses positions. Ce qui m’a donné à réfléchir à ce j’étais prête à accepter au même âge …

• Dans son interprétation: c’est une vraie difficulté de décliner les valeurs car chacun de nous ne met pas le même sens derrière le même mot. 

Quel sens mettez-vous derrière la valeur de fidélité ? De transparence ? La surexposition sur les réseaux sociaux revisite largement ces valeurs selon les générations, rendant plus complexe la déclinaison des valeurs selon l’âge, le métier, le secteur d’activités et bien d’autres critères intervenant au sein des entreprises.

Par exemple, je ne pense pas avoir eu la même émotion à signer mes premiers contrats de travail que les jeunes collaborateurs. L’évolution depuis plusieurs années vers une précarisation des contrats de travail y est sans doute pour beaucoup. Autre exemple : je ne pense pas avoir le même rapport à la transparence des salaires que les jeunes générations. Ce sujet ayant toujours feutré et tabou dans mes expériences professionnelles antérieures.

• Dans son uniformisation: mes girafes en sont témoins. Avoir des valeurs différentiantes relève du casse-tête, voire de l’acte de rébellion, tant le politiquement correct s’est invité dans la plupart des communications des entreprises. 

Peut-on échapper aux considérations environnementales, d’inclusion ? d’autonomie ? Cette langue de bois vide les valeurs de leur substance concrète et opérationnelle.

• Dans sa mise en perspective : Importance de l’alignement entre les valeurs et la stratégie de l’entreprise

Pouvez-vous faire facilement le lien entre la stratégie de votre entreprise, et les comportements et valeurs associés ? Est-ce que les managers autour de vous communiquent sur la cohérence de ces démarches ?

L’absence de vision et d’articulation logique entre ces dimensions affaiblissent les efforts pour donner de l’impact et du concret aux valeurs de l’entreprise

• Dans l’impact du digital sur les valeurs en entreprise : les nouvelles attentes des collaborateurs en matière de valeurs liées à la technologie sont également à intégrer. 

Selon vous, votre entreprise accorde-t-elle assez d’importance à l’éthique et de la transparence avec l’accélération du digital ? Si oui, quelle forme cela prend concrètement ? Si non, quelle forme aimeriez-vous que cela prenne ?

Que pouvez-vous engager simplement à votre échelle pour mieux penser les valeurs de votre entreprise ?

Avoir une réponse claire et argumentée à ces questions vous permet déjà d’avoir un diagnostic solide de la situation dans votre entreprise. 

Selon votre position dans votre entité, la façon dont vous êtes le plus à l’aise pour communiquer et faire partager collectivement vos messages, interrogez-vous sur la façon de poser cet enjeu dans votre équipe, direction, entité : quand ? Comment ? avec qui ? Pourquoi ? Pour quoi ? 

Chacun a toutes les ressources aujourd’hui pour faire bouger les lignes à son niveau et faire avancer le système tout entier.

Quelques exemples de réalisations

• Animation d’ateliers de construction de la vision d’une nouvelle Business Unit et d’une nouvelle direction support (Biocodex, Veolia Propreté)
• Animation d’atelier de création des valeurs et des comportements associés ,avec des managers et des collaborateurs sur la base d’une vision partagée de l’entreprise (cabinet d’avocats, Orano)

POUR ALLER PLUS LOIN

Ni militantes, ni expertes, ni bisounours, ces girafes sont le fruit de mon expérience et de mon imagination. Dans un moment de ma vie où les mots me venaient difficilement et brutalement, j’ai créé ces personnages de transfert pour me permettre d’exprimer par leurs voix mes réflexions, positions et ressentis face aux pratiques de l’entreprise.

Après m’être fortement attachée à ces personnages, je les ai présentés autour de moi auprès de proches et de collègues. J’ai pris conscience de leur potentiel de libération de la parole et de support précieux dans des actions collectives de teambuilding ou de formation. Elles sont ainsi devenues de précieuses alliées. Notamment entre les équipes et les managers, pour une mise en perspective des défis à relever, et une tentative de construire ensemble de nouvelles solutions …

D’où viennent ces personnages ?

Suite à mon burn out, je me suis retrouvée en pleine tempête mentale et en rejet de l’entreprise. J’étais tout simplement incapable de pouvoir exprimer mes pensées et mes émotions. JJ & Raph sont le fruit tantôt de ma colère sourde, tantôt de mon silence frustré. J’ai créé ces personnages de transfert pour mettre plus facilement des mots sur des ressentis. Je me suis très vite tournée vers un animal pour me donner beaucoup de liberté d’expression. Quant à la girafe, elle porte un imaginaire très fort pour beaucoup d’entre nous, et c’est l’animal préféré de mon époux !

JJ et Raph sont en quelque sorte les ‘Catherine et Liliane de l’entreprise’. Je me dis aussi qu’elles portent cette dualité permanente qui nous habite.

JJ est curieuse et optimiste. Elle s’informe et se questionne avec enthousiasme sur les nouvelles tendances de l’entreprise (nouveaux environnements de travail, rôle du manager, culture de la performance et des indicateurs, nouveaux modes de management, accélération du télétravail, …). Il faut dire que les sujets d’expérimentation ne manquent pas.

Raph est le côté obscur de JJ. Plus introvertie, sceptique et résistante à ces nouvelles approches, elle peut se montrer volontiers critique voire cynique. Face à une nouvelle pratique introduite dans l’entreprise, elle se tourne vers les défauts et les limites, et se raccroche à ce qui a le mérite de fonctionner aujourd’hui, même imparfaitement. Plutôt que d’envisager l’incertain et l’imparfait.

Il y a en nous tous une part de JJ et de Raph. Selon l’enjeu et le sujet, l’une prend le dessus sur l’autre. Elles sont simplement le reflet de nos contradictions, de nos peurs.

Pourquoi des girafes ?

A posteriori, j’ai constaté que je n’étais pas la seule à apprécier cet animal ! Et à m’en servir comme personnage de transfert. Marshall Rosenberg, le créateur génial de la Communication Non Violente (ou CNV) oppose ainsi le ‘Langage Chacal’ au ‘Langage Girafe’. Cette façon que nous avons de nous exprimer conditionne notre regard sur le monde. Elle répond selon lui à une question fondamentale : dans nos échanges avec les autres, préférons-nous avoir raison ou être heureux ? De ce choix découle notre façon de nous exprimer et un grand nombre de nos choix ! 

A ce titre, je vous invite à visionner l’atelier de Marshall Rosenberg sur la Communication Non Violente

La vidéo est un peu longue, mais très riche et illustrée. A consommer avec ses proches et sans modération en famille et/ou entre collègues ! 

Si vous souhaitez une version plus synthétique (environ 20 minutes), je vous partage cette vidéo que j’ai construite dans le cadre de mon apprentissage. En la suivant, vous pourrez démarrer vous-même la pratique de la Communication Non Violente.

Et vous, quel serait votre personnage de transfert ?

Quel animal choisiriez-vous pour pratiquer la Communication Non Violente ? Interrogez-vous sur ce choix : quels comportements, quelles qualités et quels défauts lui attribuez-vous ?

Cet animal dit beaucoup de vos valeurs et de votre relationnel.

Dans quelle(s) situation(s) / sur quels sujets imaginez-vous faire appel à lui pour faire réfléchir votre équipe ou votre direction ?

Quelques exemples de réalisations

• Animation d’ateliers de formation utilisant mes personnages de transfert pour une initiation à la Communication Non Violente (Orano)
• Animation de séquences de teambuilding : avec une attention particulière sur les moments d’inclusion des participants ou de clôture de l’atelier avec des animations choisies (Egis, Airbus Helicopters)
• Animation de différentes mises en situation ludiques permettant de travailler sur le relationnel et la maturité d’une équipe / direction (Biocodex, Orano)

POUR ALLER PLUS LOIN