Dans un moment où les entreprises et les collectivités cherchent de mettre en avant leur vision et leurs valeurs, dans quelle mesure comprenez-vous et adhérez-vous à cette démarche ? Quelle valeur cela peut-il apporter ?

• Dans une étude réalisée par BVA pour l’Observatoire de la qualité de vie au travail, les salariés mettent en avant l’importance de valeurs telles que la solidarité, l’écoute et la confiance pour se sentir bien au travail. (source : https://www.bva-group.com/sondages/barometre-salaries-sante-bien-etre-travail/ )
• Selon une étude de l’Institut Great Place to Work, seulement 58% des salariés français estiment que leur entreprise applique effectivement les valeurs qu’elle prône. (source : https://www.greatplacetowork.fr/ressources/articles/comment-engager-les-collaborateurs-grace-aux-valeurs-de-lentreprise/)
• Dans une enquête menée par Deloitte, 87% des dirigeants interrogés considèrent que la culture d’entreprise est importante, mais seulement 19% estiment que leur entreprise a une culture forte. (source : https://www2.deloitte.com/ch/fr/pages/private-market/articles/culture-is-key-for-success-and-competitive-advantage.html)

Un sujet controversé en entreprise

Lorsque j’ai décidé de faire parler JJ et Raph sur le sujet des valeurs, j’ai commencé par me demander s’il y avait une différence entre les valeurs que je m’efforce d’appliquer à titre personnel, et les valeurs que je souhaite retrouver en entreprise. 

Quand je regarde les définitions données, les 2 approches semblent converger : on identifie deux types de valeurs couramment utilisées en entreprise :

• Des valeurs éthiques et morales : ce sont des principes de conduite qui orientent les actions des individus dans l’entreprise en matière de responsabilité sociale, de respect de la loi et de l’éthique professionnelle. 

Par exemple : la transparence, l’honnêteté, l’intégrité, la justice et le respect de la vie privée des salariés et des clients.

• Des valeurs culturelles et sociales : reflets de l’identité de l’entreprise et de ses collaborateurs, ainsi que des normes et comportements socialement acceptables. 

Par exemple : la créativité, l’innovation, le travail d’équipe, le respect de la diversité culturelle et la conscience écologique.

La conjugaison de ces deux types de valeurs semble les renforcer mutuellement pour créer une culture d’entreprise cohérente et unifiée, basée sur des principes éthiques solides et une identité culturelle forte.

Pourtant force est de constater qu’entre l’ambition affichée par l’entreprise en matière de valeurs et leur mise en pratique, l’écart est souvent significatif. C’est d’ailleurs selon moi un baromètre intéressant de l’état de fonctionnement de l’entreprise.

Comment faire votre propre diagnostic de situation de votre entreprise ? 

Je vous partage ma grille d’analyse : quelques questions simples à vous poser:

• Dans le processus même d’élaboration des valeurs: vous êtes-vous déjà demandé comment les valeurs de votre entreprise ont été construites ? A quand remonte leur dernière actualisation ? A mon sens, leur élaboration dit quelque chose des modes de management, des processus de décision dans l’entreprise et du rapport à la créativité. 

Le choix des valeurs est-il cantonné à une construction en Comité de direction ou co-construite plus largement ? S’appuie-t-il sur un processus très cadré ou laisse-t-elle une place à la créativité ? Comment a été le partage de ces valeurs auprès des équipes ? Par qui ?

• Dans son incarnation: retrouvez-vous une cohérence entre les actes managériaux dont vous êtes témoins et les valeurs engagées par votre entreprise ? 

La bienveillance et l’empathie peuvent ainsi parfois être vidées de leur sens, lorsque vous êtes témoins de comportements problématiques dans votre entité.  Dans ce cas, les valeurs peuvent se retourner contre elles-mêmes, avec un risque de relâchement dans les comportements, voire une démobilisation. 

Je constate que la génération Z ne transige pas avec l’exemplarité. Étant déjà bien engagée dans mes 40 ans, je constate à quel point les jeunes recrues sont bien plus attachées que les générations précédentes au respect des valeurs. Pour faire passer leurs convictions, elle peut prendre des décisions radicales comme la démobilisation ou le recours aux réseaux sociaux pour exprimer ses positions. Ce qui m’a donné à réfléchir à ce j’étais prête à accepter au même âge …

• Dans son interprétation: c’est une vraie difficulté de décliner les valeurs car chacun de nous ne met pas le même sens derrière le même mot. 

Quel sens mettez-vous derrière la valeur de fidélité ? De transparence ? La surexposition sur les réseaux sociaux revisite largement ces valeurs selon les générations, rendant plus complexe la déclinaison des valeurs selon l’âge, le métier, le secteur d’activités et bien d’autres critères intervenant au sein des entreprises.

Par exemple, je ne pense pas avoir eu la même émotion à signer mes premiers contrats de travail que les jeunes collaborateurs. L’évolution depuis plusieurs années vers une précarisation des contrats de travail y est sans doute pour beaucoup. Autre exemple : je ne pense pas avoir le même rapport à la transparence des salaires que les jeunes générations. Ce sujet ayant toujours feutré et tabou dans mes expériences professionnelles antérieures.

• Dans son uniformisation: mes girafes en sont témoins. Avoir des valeurs différentiantes relève du casse-tête, voire de l’acte de rébellion, tant le politiquement correct s’est invité dans la plupart des communications des entreprises. 

Peut-on échapper aux considérations environnementales, d’inclusion ? d’autonomie ? Cette langue de bois vide les valeurs de leur substance concrète et opérationnelle.

• Dans sa mise en perspective : Importance de l’alignement entre les valeurs et la stratégie de l’entreprise

Pouvez-vous faire facilement le lien entre la stratégie de votre entreprise, et les comportements et valeurs associés ? Est-ce que les managers autour de vous communiquent sur la cohérence de ces démarches ?

L’absence de vision et d’articulation logique entre ces dimensions affaiblissent les efforts pour donner de l’impact et du concret aux valeurs de l’entreprise

• Dans l’impact du digital sur les valeurs en entreprise : les nouvelles attentes des collaborateurs en matière de valeurs liées à la technologie sont également à intégrer. 

Selon vous, votre entreprise accorde-t-elle assez d’importance à l’éthique et de la transparence avec l’accélération du digital ? Si oui, quelle forme cela prend concrètement ? Si non, quelle forme aimeriez-vous que cela prenne ?

Que pouvez-vous engager simplement à votre échelle pour mieux penser les valeurs de votre entreprise ?

Avoir une réponse claire et argumentée à ces questions vous permet déjà d’avoir un diagnostic solide de la situation dans votre entreprise. 

Selon votre position dans votre entité, la façon dont vous êtes le plus à l’aise pour communiquer et faire partager collectivement vos messages, interrogez-vous sur la façon de poser cet enjeu dans votre équipe, direction, entité : quand ? Comment ? avec qui ? Pourquoi ? Pour quoi ? 

Chacun a toutes les ressources aujourd’hui pour faire bouger les lignes à son niveau et faire avancer le système tout entier.

Quelques exemples de réalisations

• Animation d’ateliers de construction de la vision d’une nouvelle Business Unit et d’une nouvelle direction support (Biocodex, Veolia Propreté)
• Animation d’atelier de création des valeurs et des comportements associés ,avec des managers et des collaborateurs sur la base d’une vision partagée de l’entreprise (cabinet d’avocats, Orano)

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